Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Fesih: Kaç Gün Beklemek Gerekir?

İşçinin ücretinin zamanında ve eksiksiz ödenmesi, işverenin temel yükümlülüklerinden biridir. Ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sürekli olarak geç ödenmesi, işçi açısından önemli hukuki sonuçlar doğurabilir.

Bu durumda çalışanların en sık sorduğu sorulardan biri şudur:

“Maaşım ödenmedi, işten ayrılmak için kaç gün beklemem gerekir?”

Bu sorunun cevabı, sanıldığı gibi her durumda “20 gün” değildir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi ile 34. maddesi ücretin ödenmemesi konusunda farklı hukuki sonuçlar düzenlemektedir. Bu nedenle ücretin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih hakkı ile ücret ödenmediği için iş görmekten kaçınma hakkı birbirinden ayrılmalıdır.

Özellikle son dönemde Yargıtay kararlarında da ücretin ödeme gününden itibaren 20 günü aşacak şekilde geciktirilmesinin, tek seferlik olsa dahi işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebileceği yönündeki yaklaşımın sürdüğü görülmektedir.

Maaş Ödenmezse İşçi Kaç Gün Beklemelidir?

İşçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için her durumda 20 gün beklemesi gerektiği söylenemez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesine göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Buna karşılık İş Kanunu'nun 34. maddesinde, ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi hâlinde işçinin iş görmekten kaçınabileceği düzenlenmiştir.

Dolayısıyla iki farklı hukuki durum bulunmaktadır:

Ücretin ödenmemesi veya sözleşmeye aykırı şekilde ödenmesi → İş Kanunu m. 24/II-e kapsamında haklı fesih

Ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün geçmesine rağmen ödenmemesi → İş Kanunu m. 34 kapsamında iş görmekten kaçınma hakkı

Bu iki düzenlemenin aynı şey olmadığı özellikle vurgulanmalıdır.

Maaş 1 Gün Geç Ödenirse İşçi Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

Bu konuda internette sıklıkla “maaş bir gün bile gecikirse işçi haklı nedenle işten ayrılabilir” şeklinde kesin ifadeler kullanılmaktadır.

Ancak bu ifade, mevcut hukuki durum açısından fazla genelleyicidir.

Ücretin bir gün gecikmesi, her somut olayda otomatik olarak haklı fesih sonucunu doğurmaz.

Ücretin hangi tarihte ödenmesi gerektiği, gecikmenin niteliği, ücretin tamamının mı yoksa bir kısmının mı ödenmediği, gecikmenin tekrarlanıp tekrarlanmadığı, iş sözleşmesi ve işyerindeki yerleşik ödeme uygulaması gibi hususlar birlikte değerlendirilmelidir.

Buna karşılık ücretin 20 günlük süreyi aşacak şekilde geciktirilmesi, Yargıtay uygulamasında işçinin haklı fesih hakkını doğuran önemli bir durumdur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.01.2023 tarihli, E. 2022/17003, K. 2023/341 sayılı kararında, ücretin ödeme gününden itibaren 20 günü aşacak şekilde geciktirilmesinin tek seferlik olması hâlinde dahi İş Kanunu m. 24/II-e kapsamında haklı fesih nedeni oluşturacağı kabul edilmiştir.

Aynı yaklaşım 2026 yılında kamuoyuna yansıyan Yargıtay kararında da yeniden gündeme gelmiştir. Karara konu olayda ücretin 20 günlük yasal süreden daha fazla geciktirilmesi üzerine işçi sözleşmesini feshetmiş ve Yargıtay, gecikmenin tek seferlik olmasının haklı fesih hakkını ortadan kaldırmayacağını kabul etmiştir.

Bu nedenle “20 gün geçmeden hiçbir şekilde haklı fesih yapılamaz” şeklindeki yaklaşım doğru değildir.

İş Kanunu'nun 24. Maddesine Göre Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih

İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

Buna göre işveren tarafından işçinin ücreti;

• Kanun hükümlerine uygun şekilde hesaplanmazsa,

• İş sözleşmesi şartlarına uygun olarak ödenmezse,

• Hiç ödenmezse,

• Eksik ödenirse,

somut olayın özelliklerine göre işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi gündeme gelebilir.

Burada yalnızca “maaş” olarak adlandırılan aylık ücret değil, işçinin ücret niteliğindeki bazı alacakları da önem taşıyabilir.

Örneğin somut olayın koşullarına göre;

• Fazla çalışma ücretinin,

• Hafta tatili ücretinin,

• Ulusal bayram ve genel tatil ücretinin,

• Prim niteliğindeki ödemelerin

ödenmemesi veya sözleşmeye aykırı şekilde ödenmesi de haklı fesih bakımından değerlendirmeye konu olabilir.

Ancak her ücret kaleminin niteliği ve ödenmemesine ilişkin koşullar ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İş Kanunu'nun 34. Maddesindeki 20 Günlük Süre Ne Anlama Gelir?

İş Kanunu'nun 34. maddesi, ücretin gününde ödenmemesi hâlinde işçiye önemli bir hak tanımaktadır.

Kanuna göre ücret, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Bu durumda işçi;

“Maaşım ödenmediği için çalışmıyorum.”

diyerek iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Kanun ayrıca bu nedenle işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceğini, yerlerine yeni işçi alınamayacağını ve işlerin başkalarına yaptırılamayacağını düzenlemektedir.

Ancak bu düzenleme, işçinin haklı nedenle fesih hakkının yalnızca 20 günün dolmasından sonra doğduğu anlamına gelmez.

20 günlük süre, özellikle iş görmekten kaçınma hakkı bakımından önem taşımaktadır.

Maaşın 20 Gün Geç Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi midir?

Ücretin ödeme gününden itibaren 20 günlük sürenin aşılması, işçinin haklı nedenle fesih hakkı bakımından güçlü bir hukuki dayanak oluşturmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin E. 2022/17003, K. 2023/341 sayılı kararında, ücretin 20 günlük süreyi aşacak şekilde geciktirilmesinin tek seferlik olsa dahi haklı fesih hakkı verdiği kabul edilmiştir.

2026 yılında kamuoyuna yansıyan güncel Yargıtay kararı da aynı noktayı tekrar gündeme taşımıştır. Karara konu olayda işçinin ücretinin ödeme tarihinden 20 günü aşacak şekilde geciktirilmesi üzerine yapılan fesih haklı kabul edilmiş ve işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiği yönündeki değerlendirme benimsenmiştir.

Bu nedenle işçinin ücretinin 20 günden fazla geciktirilmesi hâlinde, “gecikme sadece bir kez oldu” savunması tek başına işveren açısından yeterli olmayabilir.

Maaşın Sürekli Geç Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi Olabilir mi?

Evet.

Ücretin sürekli veya düzenli biçimde geç ödenmesi, işçi açısından daha güçlü bir haklı fesih gerekçesi oluşturabilir.

Örneğin işverenin ücretleri her ay ödeme gününden sonra yatırması, işçinin ücretini düzenli olarak geciktirmesi veya ücret ödemelerinin düzensiz hâle gelmesi durumunda işçinin haklı fesih hakkı ayrıca değerlendirilmelidir.

Burada yalnızca son ayın ücretine bakılmamalıdır.

Banka hesap hareketleri, bordrolar ve geçmiş aylardaki ödeme tarihleri önem taşır.

Nitekim Yargıtay uygulamasında ücretin ödenme düzeni ve gecikmelerin niteliği, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip feshetmediğinin değerlendirilmesinde dikkate alınmaktadır.

Ücretin Bir Kısmı Ödenmezse Haklı Fesih Yapılabilir mi?

Sadece ücretin tamamının ödenmemesi değil, ücretin bir kısmının ödenmemesi de haklı fesih bakımından önem taşıyabilir.

Örneğin işveren;

• Ücretin bir bölümünü,

• Düzenli ödenmesi gereken primleri,

• Fazla çalışma karşılıklarını,

• Hafta tatili veya genel tatil ücretlerini

ödemiyorsa, bu alacakların hukuki niteliğine göre haklı fesih hakkının doğup doğmadığı değerlendirilmelidir.

Yargıtay'ın yerleşik yaklaşımında, ücretin hiç ödenmemesi ile bir kısmının ödenmemesi arasında haklı fesih bakımından mutlak bir ayrım yapılmamaktadır.

Ancak işçinin hangi ücret kaleminin ödenmediğini ve bu alacağın gerçekten doğduğunu ispatlayabilmesi önemlidir.

İşveren “Maddi Sıkıntım Var” Diyerek Maaşı Geç Ödeyebilir mi?

Kural olarak işverenin ekonomik sıkıntı yaşaması, ücret ödeme borcunu ortadan kaldırmaz.

İşverenin nakit akışı problemi yaşaması veya işletmenin finansal zorluk içinde olması, kanundan doğan ücret ödeme yükümlülüğünün kendiliğinden ortadan kalkması anlamına gelmez.

Bununla birlikte İş Kanunu'nun 34. maddesinde mücbir neden bakımından özel bir düzenleme bulunmaktadır. Bu nedenle somut olayda gerçekten mücbir bir neden bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Sıradan işletme giderleri veya işverenin finansal planlama sorunları ile kanunda öngörülen mücbir neden kavramı birbirine karıştırılmamalıdır.

Maaşı Ödenmeyen İşçi İşe Gitmezse Ne Olur?

Burada özellikle dikkatli olunmalıdır.

İşçinin ücretinin ödenmemesi, her durumda işçinin ertesi gün işe gitmemesi ve bunu “haklı fesih” olarak değerlendirmesi anlamına gelmez.

İş Kanunu m. 34 kapsamında iş görmekten kaçınma hakkının kullanılabilmesi için kanundaki koşulların oluşması gerekir.

Özellikle ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir neden dışında ödenmemesi önemlidir.

Bu nedenle işçi;

“Maaşım birkaç gün gecikti, artık işe gitmiyorum.”

şeklinde hareket etmeden önce somut olayın hukuki durumunu değerlendirmelidir.

Aksi hâlde işverenin devamsızlık nedeniyle fesih iddiasıyla karşılaşılması mümkündür.

Maaşı Ödenmeyen İşçi İstifa Etmeli mi, Haklı Nedenle Fesih mi Yapmalı?

Bu iki kavram birbirinden farklıdır.

İşçi, ücretinin ödenmemesi nedeniyle ayrılacaksa ve kanuni koşullar oluşmuşsa, “istifa ediyorum” şeklinde genel bir istifa dilekçesi vermek yerine, fesih iradesini hukuki sebebiyle birlikte açıkça ortaya koymalıdır.

Örneğin;

“4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi uyarınca ücretlerimin ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmemi haklı nedenle ve derhal feshediyorum.”

şeklindeki açık bir fesih bildirimi, hukuki sebebin ortaya konulması bakımından önem taşır.

Çünkü “istifa” olarak düzenlenen bir belge, daha sonra işçinin haklı fesih iddiasını ispatlamasını güçleştirebilir.

Yargıtay uygulamasında da fesih iradesinin hangi tarafça ve hangi nedenle ortaya konulduğu önem taşımaktadır. İşçinin daha sonra tanık anlatımlarıyla daha önce ileri sürmediği bir fesih sebebini oluşturmaya çalışması her zaman yeterli olmayabilir.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

Haklı nedenle fesihte fesih iradesinin açık ve tereddüde yer bırakmayacak şekilde ortaya konulması önemlidir.

Uygulamada fesih bildiriminin yazılı yapılması, ispat bakımından daha güvenli bir yöntemdir.

Fesih bildiriminde mümkün olduğunca;

• Ücretin hangi aylara ilişkin olduğu,

• Hangi tarihte ödenmesi gerektiği,

• Ödemenin yapılmadığı veya eksik yapıldığı,

• Varsa daha önceki gecikmeler,

• Feshin dayandığı kanun hükmü,

• İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiği

açıkça belirtilmelidir.

Örneğin banka kayıtları ücretin geç ödendiğini gösteriyorsa, ilgili ödeme tarihleri ayrıca tespit edilmelidir.

Fesih bildiriminde gerçek fesih sebebinin açıkça belirtilmesi önemlidir.

Çünkü fesih iradesi karşı tarafa ulaştıktan sonra, sonradan tamamen farklı bir fesih sebebine dayanılması ciddi ispat sorunları yaratabilir.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesihte Noter İhtarı Şart mı?

Kanunda işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için her durumda noter aracılığıyla fesih bildirimi yapması gerektiğine ilişkin genel bir şart bulunmamaktadır.

Ancak uygulamada fesih bildiriminin noter aracılığıyla gönderilmesi, fesih iradesinin ve içeriğinin ispatı açısından önemli bir güvence sağlayabilir.

Noter yerine iadeli taahhütlü posta, KEP veya somut olayda ispat bakımından güvenilir başka yöntemler de gündeme gelebilir.

Buradaki temel amaç, fesih bildiriminin;

hangi tarihte, hangi içerikle ve işverene ne zaman ulaştığının

ispatlanabilmesidir.

Haklı Nedenle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kanuni şartların oluşması ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği bir çalışma süresinin bulunması hâlinde, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü ihlal etmesi nedeniyle işçinin haklı nedenle fesih yapması kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesi kapsamında, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatı bakımından önem taşır.

Bu nedenle ücret ödenmemesi nedeniyle haklı fesih yapan işçinin, şartları taşıması hâlinde kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür.

Haklı Fesih Yapan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Hayır.

İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshettiğinde bildirim süresi vermek zorunda değildir.

Bu nedenle işçinin kendi yaptığı haklı fesih nedeniyle ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Buna karşılık işçinin kıdem tazminatı hakkı, fesih sebebi ve diğer yasal şartların gerçekleşmesine bağlı olarak devam eder.

Yargıtay da işçi tarafından yapılan haklı fesih hâlinde işçinin ihbar tazminatı alamayacağını kabul etmektedir.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Fesihte İşsizlik Maaşı Alınabilir mi?

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi, işsizlik ödeneği bakımından da önem taşıyabilir.

Ancak işsizlik ödeneği yalnızca fesih nedenine göre değil, 4447 sayılı Kanun'da öngörülen diğer şartlara da bağlıdır.

Bu nedenle;

• İşçinin işsizlik sigortası prim günleri,

• Son 120 gün hizmet akdine tabi olma şartı,

• Fesih nedeni,

• SGK işten ayrılış bildirgesindeki kod

birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle haklı fesih yapan herkesin hiçbir ek şart aranmaksızın işsizlik ödeneği alacağı şeklinde bir değerlendirme yapılmamalıdır.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Fesihte Arabuluculuk Zorunlu mudur?

İşçinin ücret, kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin ve benzeri işçilik alacakları için dava açmadan önce kural olarak zorunlu arabuluculuk sürecine başvurması gerekir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır.

Dolayısıyla işveren ücretleri ödememiş ve işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmişse, kıdem tazminatı ve ücret alacaklarının tahsili için dava açmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması hâlinde, gerekli diğer koşulların da bulunmasıyla iş mahkemesinde dava açılabilir.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesihte Zamanaşımı

Ücret alacakları bakımından genel olarak beş yıllık zamanaşımı söz konusudur.

Kıdem tazminatı bakımından da 7036 sayılı Kanun ile getirilen düzenleme çerçevesinde beş yıllık zamanaşımı uygulanmaktadır.

Ancak burada zamanaşımı ile haklı fesih hakkının kullanım süresi birbirine karıştırılmamalıdır.

Haklı fesih bakımından kanunun belirli hâller için öngördüğü süreler ayrı bir konudur. Ücret alacağının beş yıllık zamanaşımına tabi olması, işçinin beş yıl boyunca bekleyerek her zaman aynı koşullarda haklı fesih yapabileceği anlamına gelmez.

Bu nedenle ücretin ödenmemesi hâlinde hem fesih hakkının ne zaman kullanılabileceği hem de alacağın zamanaşımı süresi ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Maaş Ödenmezse İşveren Nereye Şikâyet Edilebilir?

Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi hâlinde işçi, çalışma hayatına ilişkin şikâyetlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın ilgili kanalları üzerinden iletebilir.

Ancak idari şikâyet ile işçilik alacağının tahsili farklı hukuki yollardır.

Başka bir ifadeyle, işverenin idari olarak denetlenmesi veya hakkında idari yaptırım uygulanması, işçinin ücret alacağının kendiliğinden tahsil edildiği anlamına gelmez.

İşçinin alacağının tahsili için somut olayın özelliklerine göre arabuluculuk ve devamında dava veya icra takibi gibi hukuki yollar ayrıca değerlendirilmelidir.

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle Fesihte Dikkat Edilmesi Gerekenler

Ücreti ödenmeyen bir işçinin doğrudan işyerini terk ederek “istifa ettim” demesi yerine öncelikle şu hususları değerlendirmesi gerekir:

1. Ücretin hangi tarihte ödenmesi gerektiği belirlenmelidir.

İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması ve bordrolar incelenmelidir.

2. Ödenmeyen miktar belirlenmelidir.

Ücretin tamamı mı, bir kısmı mı veya ücret niteliğindeki başka bir alacak mı ödenmemiştir?

3. Banka kayıtları kontrol edilmelidir.

Özellikle geçmiş aylardaki ödeme tarihleri, gecikmenin sürekliliğinin ortaya konulması bakımından önemlidir.

4. 20 günlük süre ile haklı fesih hakkı birbirine karıştırılmamalıdır.

İş Kanunu m. 34'teki 20 günlük süre, iş görmekten kaçınma hakkı bakımından özel önem taşır. Her durumda haklı fesih için “20 gün beklemek zorunludur” denilemez.

5. Fesih bildirimi açık hazırlanmalıdır.

“İstifa ediyorum” gibi genel bir ifade yerine, ücretin ödenmemesi nedeniyle İş Kanunu m. 24/II-e kapsamında haklı nedenle fesih yapıldığı açıkça belirtilmelidir.

6. Fesih bildiriminin ulaştığı tarih ispatlanmalıdır.

Noter, KEP veya somut olayda uygun başka bir yöntem kullanılabilir.

7. Fesihten sonra işe devam edilip edilmemesi konusunda dikkatli olunmalıdır.

Fesih iradesinin ne zaman ve nasıl hüküm doğurduğu somut olaya göre değerlendirilmelidir.

8. Kıdem ve ihbar tazminatı birbirinden ayrılmalıdır.

Haklı nedenle fesih hâlinde şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir; ancak işçi kendi yaptığı fesih nedeniyle ihbar tazminatı talep edemez.

Sonuç: Maaş Ödenmezse Kaç Gün Beklemek Gerekir?

Maaş ödenmediğinde işçinin haklı nedenle fesih yapabilmesi için her durumda 20 gün beklemesi gerektiği söylenemez.

İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi, ücretin kanun veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi hâlinde işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır.

Buna karşılık İş Kanunu'nun 34. maddesindeki 20 günlük süre, ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi hâlinde işçinin iş görmekten kaçınabilmesi bakımından düzenlenmiştir.

Yargıtay'ın güncel yaklaşımında ise ücretin 20 günlük süreyi aşacak şekilde geciktirilmesi, gecikmenin tek seferlik olması hâlinde dahi işçiye haklı nedenle fesih hakkı verebilmektedir.

Bu nedenle “maaşım ödenmedi, 20 gün dolmasını bekleyeyim” veya “maaşım bir gün gecikti, hemen istifa edeyim” şeklinde otomatik bir kural uygulamak doğru değildir.

Ücretin hangi tarihte ödenmesi gerektiği, ne kadar süreyle geciktiği, gecikmenin tekrarlanıp tekrarlanmadığı, hangi ücret kalemlerinin ödenmediği ve işçinin fesih iradesini nasıl ortaya koyduğu birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle kıdem tazminatı hakkının korunması açısından, “istifa” ile “haklı nedenle fesih” arasındaki farkın doğru kurulması ve fesih bildiriminin hukuki sebebi açıkça ortaya koyacak şekilde hazırlanması büyük önem taşır.

Buradaki açıklamalar genel nitelikte hukuki bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki görüş veya danışmanlık yerine geçmez. Her hukuki uyuşmazlık ve başvuru kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir. Mevzuat, yargı kararları ve idari uygulamalar zaman içinde değişebileceğinden, işlem veya başvuru öncesinde güncel düzenlemelerin kontrol edilmesi ve somut durumunuzun bir avukat tarafından değerlendirilmesi önerilir.

Hazırlayan: Av. Büşra Taşkıran

Büşra Taşkıran Hukuk Bürosu

İletişim: 0555 161 22 10