İşyerinde psikolojik taciz (mobbing); işçinin manevi kişiliğine, sağlığına veya mesleki konumuna yöneltilen, üstleri, eşit düzeydeki çalışanları veya astları tarafından kasıtlı, sistematik ve belirli bir süre boyunca uygulanan aşağılayıcı, yıldırıcı ve tecrit edici davranışlar bütünüdür. Mobbing, tek bir tartışma veya günlük iş çatışmalarından farklı olarak, zaman içinde çalışanı işten uzaklaştırmayı ve pasifize etmeyi amaçlayan bir boyuta ulaşabilmektedir.

1. Mobbingin Yasal Unsurları Nelerdir?

Bir eylemin hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için üç temel unsurun bir arada bulunması gerekir:

Kasıt Unsuru (Kötü Niyet): Uygulanan davranışların işçiyi yıldırmak, pasifize etmek veya kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacını taşıması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamındaki makul eleştirileri, performans uyarıları veya genel işyeri stresi tek başına mobbing sayılmaz.

Süreklilik Unsuru: Mobbing oluşturan eylemlerin tek defalık olmaması, belirli bir süre boyunca (yargı kararları ve öğretide genellikle en az 3 ila 6 ay) devam etmesi aranır.

Sistematik ve Belirli Sıklıkla Uygulanma: Davranışların belirli aralıklarla (örneğin haftada bir veya ayda birkaç kez) ve planlı bir biçimde tekrarlanması gerekir.

İş Organizasyonu Dahilinde Gerçekleşmesi: Eylemlerin fiziksel işyeri sınırları içinde yapılması şart değildir; iş organizasyonu kapsamında e-posta, WhatsApp veya sosyal medya gibi dijital mecralar üzerinden yürütülen baskılar da bu kapsama girer.

2. Mobbing Davalarında İspat Standardı: "İlk Görünüş İspatı"

İş hukukunda genel kural iddia edenin iddiasını ispatlaması olmakla birlikte, mobbing davalarında Yargıtay tarafından özel bir ispat kolaylığı tanınmıştır. Mobbingin sinsi, gizli ve genellikle arkada doğrudan yazılı delil bırakmayacak şekilde uygulanması nedeniyle mahkemelerde kesin ve sarsılmaz delil şartı aranmaz.

İşçinin, mobbinge maruz kaldığına dair güçlü emareler, karineler ve kuşku uyandıran olguları (ilk görünüş ispatı) ortaya koyması yeterli kabul edilmektedir. İşçi bu emareleri sunduğu takdirde ispat yükü tersine döner ve işyerinde mobbing uygulanmadığını ispat etme yükümlülüğü işverene geçer.

3. Mobbingin İspatında Hangi Deliller Kullanılabilir?

Mahkemeler ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda, mobbing iddiasını desteklemek için kullanılabilecek başlıca deliller ve güçlü emareler şunlardır:

Yazılı ve Dijital İletişim Kayıtları: Mobbing içeren veya baskı kurma amacı taşıyan e-postalar (bol ünlemli, sürekli büyük harflerle yazılmış mesajlar), WhatsApp yazışmaları, SMS'ler ve işyeri içi yazılı talimatlar delil başlangıcı veya emare niteliğindedir.

Tıbbi ve Psikolojik Raporlar: Yaşanan psikolojik taciz nedeniyle işçinin ruhsal veya fiziksel sağlığının bozulduğunu gösteren hastane kayıtları, depresyon tanılı doktor raporları ve psikolojik tedavi belgeleri güçlü birer kanıttır.

Tanık Anlatımları: Mesai arkadaşlarının, aynı vardiyada çalışanların veya işten ayrılmış eski çalışanların işyerindeki tutum ve muamelelere ilişkin tutarlı tanıklıkları. Ayrıca mağdurun yaşadığı baskıları sıcağı sıcağına yakın arkadaşlarına veya insan kaynaklarına anlatmış olması da değerlendirmeye alınır.

Sık ve Orantısız Disiplin Soruşturmaları / Savunma Talepleri: İşverenin kısa süreler içinde işçiden sürekli yazılı savunma istemesi (örneğin 1-1.5 yıl içinde 5 kez savunma istenmesi veya üst üste kınama cezaları verilmesi) sistematik baskının göstergesi kabul edilir.

Performans Değerlendirmelerindeki Ani Düşüşler: Daha önce başarılı olan veya olumsuz bir sicili bulunmayan çalışanın performans notlarının aniden ve somut bir gerekçe sunulmaksızın düşürülmesi.

Fiziksel İzolasyon ve Görev Tanımı Dışı Muameleler: Çalışanın odasının tecrit edilmesi (örneğin fabrikanın ücra bir köşesine veya uygunsuz alanlara verilmesi), bilgisayar verilmeyip aylarca hiçbir iş verilmeden atıl bekletilmesi, yetenek veya uzmanlık alanına girmeyen alt görevlere verilmesi veya kısa sürede mantıksız şekilde çok sayıda farklı yere tayin çıkarılması.

4. Mobbinge Uğrayan İşçinin Hukuki Hakları

Mobbinge maruz kalan bir çalışan aşağıdaki yasal yollara başvurabilir:

1. Haklı Nedene Dayalı Fesih ve Kıdem Tazminatı: İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle (İş Kanunu m. 24/II) derhal feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

2. Maddi ve Manevi Tazminat Davası: Kişilik hakları ihlal edilen işçi, Türk Borçlar Kanunu (TBK m. 417 ve m. 58) uyarınca işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

3. Ayrımcılık Tazminatı: Mobbing cinsiyet, dil, din, ırk veya siyasi düşünce gibi ayrımcılık saikleriyle yapılmışsa İş Kanunu m. 5 uyarınca 4 aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı istenebilir.

4. Çalışmaktan Kaçınma Hakkı: Ciddi ve yakın bir tehlike oluşturan mobbing durumlarında, gerekli önlemler alınıncaya kadar işçinin çalışmaktan kaçınma hakkı mevcuttur.

5. Koruyucu Davalar: Türk Medeni Kanunu m. 25 uyarınca mobbing oluşturan saldırının durdurulması, önlenmesi veya hukuka aykırılığının tespiti davası açılabilir.

Buradaki açıklamalar genel nitelikte hukuki bilgilendirme amacı taşımakta olup hukuki görüş veya danışmanlık yerine geçmez. Her hukuki uyuşmazlık ve başvuru kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir. Mevzuat, yargı kararları ve idari uygulamalar zaman içinde değişebileceğinden, işlem veya başvuru öncesinde güncel düzenlemelerin kontrol edilmesi ve somut durumunuzun bir avukat tarafından değerlendirilmesi önerilir. 

Hazırlayan: Av. Büşra Taşkıran

Büşra Taşkıran Hukuk Bürosu

İletişim: 0555 161 22 10